Порядок звільнення працівника за скороченням чисельності або штату

Досить часто  на підприємствах, установах організаціях складається та ситуація, що необхідно   провести скорочення  чисельності або штату працівників, у зв’язку з чим   у працівників виникають питання  щодо законності звільнення  їх з посади.  З метою усунення  порушень  трудового законодавства заступник начальника відділу Городнянське бюро правової допомоги  Тетяна Костюкова  детально  надає роз’яснення щодо  порядку звільнення  працівника за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України ( далі – КЗпП України )

Відповідно до с. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно з п.1 ст.40 – КЗпП України  трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Таке звільнення відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При проведення скорочення  численності  або штату працівників  необхідно дотримати ряд законодавчих вимог.

Зокрема, для  проведення скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов`язаний:

По- перше, .обґрунтувати необхідність скорочення штату та звільнення, адже  відповідно до ч. 1 ст. 40 КЗпП України  трудовий договір може бути розірвано у випадку змін в організації виробництва та праці.

По-друге, скласти і затвердити новий штатний розпис, до якого не заносяться посади, які скорочено.

По-третє, відповідно до ст. 49-2 КЗпП попередити працівників, посади яких скорочуються, персонально про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Зокрема, ст.. 42 КЗпП України  передбачає, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників якщо це передбачено законодавством України.

По-четверте, згідно зі ст.43 КЗпП  за загальним правилом звільнення за скороченням штату може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо  працівник не є  члененом профспілки, то відповідно і згода профспілкового органу не потрібна.

По-пяте, одночасно з попередженням про звільнення за скороченням штату запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП роботодавець зобов’язаний повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці

По-шосте, після закінчення двомісячного попереджувального строку видати наказ про звільнення.

Відповідно до ст.. 47 КЗпП України в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у встановлені законом строки .

На вимогу працівника видати довідку про його роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати, що передбачено ст. ст.49 КЗпП України..

По-сьоме, в  день звільнення виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства (заробітну плату, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку, компенсацію за невикористану відпустку). Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Відповідно до ст.. 116 КЗпП України про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум

У разі незаконного вивільнення з роботи  відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник має беззаперечне право звернутися з заявою про вирішення трудового спору до суду у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки

Згідно із статтею 234 КЗпП у разі пропуску строків звернення з поважних причин суд може поновити ці строки.

Відповідно до пункту 19 Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за скороченням штату, суди зобов’язані з’ясувати:

– чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників;

– чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;

– які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві,

– чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі;

– чи був попереджений працівник за 2 місяці про наступне вивільнення

Заступник начальника відділу Городнянське бюро правової допомоги 

Чернігівського МЦ  з надання БПВД                                           Т. В. Костюкова

Вам також має сподобатись...